Arbeitsrecht

Die Trennungs­vereinbarung

Die Trennungsvereinbarung ist ein Instrument, welches vorallem im Kaderbereich immer beliebter wird, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich gegenseitig einig sind über die Trennung. Aber auch diese unterliegt, wie eine Kündigung Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseitig gesetzlichen Grundlagen.

Allgemeines

  • Vertragsfreiheit erlaubt, Arbeitsverhältnis statt durch einseitige Kündigung durch zweiseitige Vereinbarung zu beenden
  • Keine ausdrückliche gesetzliche Regelung Aufhebungsvereinbarung
  • Aufhebungsvereinbarung hebt Arbeitsverhältnis als Ganzes zum ver-einbarten Termin auf und regelt Modalitäten der Beendigung
  • Aufhebungsvereinbarung ist keine Kündigung
  • Kein Kündigungsschutz

Motive

  • Nichteinhalten von Kündigungsfristen und -terminen
  • Loswerden Makel Kündigung
  • Selbstbestimmung und Verantwortung bei Mitarbeitendem
  • Ausschalten Kündigungsschutz
  • Vergleichsweise und endgültige Erledigung von Trennungsstreitigkeiten
  • Grössere Rechtssicherheit
  • Vermeiden von Prozessen
  • Vermeiden von Reputationsschäden

Abgrenzungen

  • Abwicklungsvereinbarung (Austrittsvereinbarung): Setzt Beendigung Arbeitsverhältnis durch Kündigung voraus und regelt Folgen
  • Freistellungsvereinbarung: Form Abwicklungsvereinbarung nach erfolgter Kündigung; regelt Modalitäten Freistellung
  • Hat nichts mit Beendigung Arbeitsverhältnis zu tun, setzt diese voraus
  • Kündigung mit (einseitiger) Freistellungserklärung Weder Beendigung Arbeitsverhältnis noch Modalitäten Freistellung vereinbart
  •  In all diesen Fällen gilt bei Arbeitgeberkündigung Kündigungsschutz

Zulässigkeit

  • Uneinheitliche Meinungen in Lehre und Praxis; Inkonsistenz Recht-sprechung Bundesgericht
  • Aus neueren Praxis ergibt sich:
  • Arbeitsvertrag kann durch im gegenseitigen Einverständnis abge-schlossene Aufhebungsvereinbarung jederzeit ohne Einhaltung von Kündigungsfrist oder fester Vertragsdauer beendet werden
  • Art. 341 Abs. 1 OR (Verzichtsverbot) verbietet Abschluss Aufhebungs-vereinbarung grundsätzlich nicht; falls Verzicht auf bestehende Ansprüche → angemessener Vergleich nötig
  • Aufhebungsvereinbarung darf nicht dazu dienen, zwingende Gesetzesbestimmungen zu umgehen bspw.
  • Kündigungsfrist
  • Sperrfrist
  • Wichtiger Grund für fristlose Kündigung
  • Gesetzesumgehung wird ausgeschlossen, wenn beide Parteien auf Rechte verzichten, so dass es sich um echten Vergleich mit gegenseitigem Nachgeben (beidseitigen Konzessionen) handelt, der nicht nur Arbeitgebendem Vorteile bringt
  • Einzelfallprüfung erforderlich
  • Massgebend für Beurteilung ist Zeitpunkt Abschluss Aufhebungsvereinbarung

Zustandekommen

  • Aufhebungsvereinbarung ist vorbehältlich abweichender vertraglicher Abreden formlos gültig und kann sogar stillschweigend erfolgen
  • Willensübereinstimmung muss aber klar und unzweifelhaft sein; Zustimmung Arbeitnehmender darf, wenn er auf Rechte verzichtet, nicht leichthin angenommen werden
  • Schweigen Arbeitnehmender auf Bestätigungsschreiben, wonach Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beendet worden sei, genügt nicht als Zustimmung zu Aufhebungsvereinbarung
  • Zustimmung kann auch nicht darin liegen, dass Arbeitnehmender sich gegen unrechtmässige Kündigung nicht zur Wehr setzt
  • Einräumen einer genügend langen Überlegungsfrist, falls Aufhebungsvereinbarung von Arbeitgebendem vorgelegt wird («keine Überrumpelung»)
  • Zu empfehlen ist Schriftform und Bedenkfrist von mindestens einer Woche