Allgemeines
- Vertragsfreiheit erlaubt, Arbeitsverhältnis statt durch einseitige Kündigung durch zweiseitige Vereinbarung zu beenden
- Keine ausdrückliche gesetzliche Regelung Aufhebungsvereinbarung
- Aufhebungsvereinbarung hebt Arbeitsverhältnis als Ganzes zum ver-einbarten Termin auf und regelt Modalitäten der Beendigung
- Aufhebungsvereinbarung ist keine Kündigung
- Kein Kündigungsschutz
Motive
- Nichteinhalten von Kündigungsfristen und -terminen
- Loswerden Makel Kündigung
- Selbstbestimmung und Verantwortung bei Mitarbeitendem
- Ausschalten Kündigungsschutz
- Vergleichsweise und endgültige Erledigung von Trennungsstreitigkeiten
- Grössere Rechtssicherheit
- Vermeiden von Prozessen
- Vermeiden von Reputationsschäden
Abgrenzungen
- Abwicklungsvereinbarung (Austrittsvereinbarung): Setzt Beendigung Arbeitsverhältnis durch Kündigung voraus und regelt Folgen
- Freistellungsvereinbarung: Form Abwicklungsvereinbarung nach erfolgter Kündigung; regelt Modalitäten Freistellung
- Hat nichts mit Beendigung Arbeitsverhältnis zu tun, setzt diese voraus
- Kündigung mit (einseitiger) Freistellungserklärung Weder Beendigung Arbeitsverhältnis noch Modalitäten Freistellung vereinbart
- In all diesen Fällen gilt bei Arbeitgeberkündigung Kündigungsschutz
Zulässigkeit
- Uneinheitliche Meinungen in Lehre und Praxis; Inkonsistenz Recht-sprechung Bundesgericht
- Aus neueren Praxis ergibt sich:
- Arbeitsvertrag kann durch im gegenseitigen Einverständnis abge-schlossene Aufhebungsvereinbarung jederzeit ohne Einhaltung von Kündigungsfrist oder fester Vertragsdauer beendet werden
- Art. 341 Abs. 1 OR (Verzichtsverbot) verbietet Abschluss Aufhebungs-vereinbarung grundsätzlich nicht; falls Verzicht auf bestehende Ansprüche → angemessener Vergleich nötig
- Aufhebungsvereinbarung darf nicht dazu dienen, zwingende Gesetzesbestimmungen zu umgehen bspw.
- Kündigungsfrist
- Sperrfrist
- Wichtiger Grund für fristlose Kündigung
- Gesetzesumgehung wird ausgeschlossen, wenn beide Parteien auf Rechte verzichten, so dass es sich um echten Vergleich mit gegenseitigem Nachgeben (beidseitigen Konzessionen) handelt, der nicht nur Arbeitgebendem Vorteile bringt
- Einzelfallprüfung erforderlich
- Massgebend für Beurteilung ist Zeitpunkt Abschluss Aufhebungsvereinbarung
Zustandekommen
- Aufhebungsvereinbarung ist vorbehältlich abweichender vertraglicher Abreden formlos gültig und kann sogar stillschweigend erfolgen
- Willensübereinstimmung muss aber klar und unzweifelhaft sein; Zustimmung Arbeitnehmender darf, wenn er auf Rechte verzichtet, nicht leichthin angenommen werden
- Schweigen Arbeitnehmender auf Bestätigungsschreiben, wonach Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen beendet worden sei, genügt nicht als Zustimmung zu Aufhebungsvereinbarung
- Zustimmung kann auch nicht darin liegen, dass Arbeitnehmender sich gegen unrechtmässige Kündigung nicht zur Wehr setzt
- Einräumen einer genügend langen Überlegungsfrist, falls Aufhebungsvereinbarung von Arbeitgebendem vorgelegt wird («keine Überrumpelung»)
- Zu empfehlen ist Schriftform und Bedenkfrist von mindestens einer Woche